加强工程技术骨干队伍建设的思考与对策

信息来源:余仲生 汪 泳 楼锡渝　　　发布时间:2014-09-15　　　浏览次数：8905

一、大队现有工程技术人员的基本情况

据统计大队现有在岗工程技术人员（中专以上学历）186人，主要分布在大队的主要三大产业：地质勘查、工程施工及工勘测绘业。其中地质专业的工程技术人员38人，占大队工程技术人员总数的20.4%；工程施工专业的工程技术人员102人，占大队工程技术人员总数的54.9%；工勘测绘专业的工程技术人员46人，占大队工程技术人员总数的24.7%。从事工程施工的专业技术人员占大队工程技术人员总数的一半以上，与大队目前的以工程施工业为支柱产业的现状基本相对应。

(一)  工程技术人员学历情况；

表1        大队工程技术人员队伍学历结构表

从表1的学历结构表来看，大专以上学历的人员占大队工程技术人员的93.5%，说明大队工程技术人员队伍的整体素质还是不错的，但是硕士以上的高学历人才较少。

(二) 工程技术人员职称情况；

表2          大队工程技术人员队伍职称结构表

从表2的职称结构表来看，高工以上职称的占大队工程技术人员的14%，中级职称的占大队工程技术人员的25.8%，初级以下职称的占大队工程技术人员的60.2%，其中工程施工业的初级以下职称的占工程施工业工程技术人员的70%以上，说明大队职称结构分布不合理。

(三) 工程技术人员年龄情况；

表3       大队工程技术人员队伍年龄结构表

从表3的年龄结构表来看，大队工程技术人员以中青年技术人员为主，26-45岁工程技术人员116人，占大队工程技术人员的62.4％，25岁以下和46岁以上的工程技术人员明显逐渐减少。说明大队年龄结构分布基本合理。但是工程施工业的25岁以下人员占工程施工业工程技术人员的27.5%，地质勘查业的46岁以上人员占工程施工业工程技术人员的28.9%，说明这两个产业的年龄结构分布不合理。

二、工程技术人员队伍建设工作存在的问题

（一）工程技术人员队伍总量不足。特别是我队的主业——地质专业方面，人才资源紧缺，极大的影响主导产业发展。

 （二）工程技术人员结构分布不合理，工程技术人员队伍相对比较年轻，高层次人才偏少。且中青年技术骨干群体还没有形成。

（三）工程技术人员的培养缺乏针对性。主要反映在：高技能人才培养缺乏有效的保障体系。虽然已对工程技术人员制定职责范围及考核要求，但缺乏有效的保障体系，操作上缺乏连贯性。

（四）人才流失比较严重。以队属单位核工业井巷建设公司（以下简称井巷公司）为例，据统计井巷公司从2001年—2010年共引进的专科以上学历人员122人，现已流失60人，流失率高达49.2%。人才流失呈现以下特点：人才流失率高；流失人才以中下层管理人员和工程技术人员为主，专业技术人员流失率上升，其中有27人在公司工作3年及以上,并以中青年为主。

三、加强工程技术人员队伍建设的建议与对策

人才问题是关系到我队地勘事业发展的关键问题，人才资源是第一资源。市场竞争，归根结底是人才的竞争，人才是地勘单位发展的内在动力和源泉。要把培养人才、吸引人才和用好人才作为一项重大战略任务切实抓好。

（一）以科学发展观为指导，认真做好大队人才队伍建设规划。要将大队人才队伍建设纳入到大队经济发展的总体布局，要充分考虑人才资源的可持续利用，在提出大队经济发展目标的同时，要充分考虑到人才的需求；在制定政策措施的同时，始终坚持正确的人才工作导向，要做到稳定现有人才队伍，适度增加人才数量，着重稳定骨干人才。通过合理使用人才，达到激发人才活力，开发人才潜力的目的，加大对人才的培养力度，全面提高人才队伍素质。把握现有人才潜力，合理开发和配置人才资源，提高人才的整体素质。

（二）抓住三个环节，明确人才发展目标

坚持抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个重要环节。一是加大人才培养力度，提高人才队伍整体素质；二是加大人才引进力度，吸引高素质、高技能、复合型领军人才和专家型人才为地勘经济建设服务；三是加快人才的专业结构、学历结构以及人才分布结构的调整，优化人才资源；四是加快制度创新，完善“四个机制”，即“公开、平等、竞争、择优的选人用人机制；吸纳高层次人才的人才引进机制；形式多样、管理科学、运行规范的人才培养开发机制；按劳分配和生产要素参与分配的人才激励新机制”。使高层次人才引得进、留得住、用得好，为地勘事业发展服务。

（三）坚持“多渠道、多方式、全方位”的原则，培养造就人才

1、加快培养年轻优秀的工程技术人才、复合型人才、高学历、高技能人才。围绕大队经济发展和产业需要，大力加强工程技术人才队伍建设，加大后备管理人才选拔、培养力度。应组织、选送部分对单位做出突出贡献、具有一定培养前途的青年专业技术和业务骨干到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为大队的支柱人才。

2、加强专业技术人员继续教育工作。进一步加强相关学科、新知识、新技术的继续教育，提高专业技术人员综合素质。继续大力开展“创建学习型组织，争当知识型职工”活动，构建时时处处皆能学习、人人享有学习和成才的学习氛围。加大在职职工教育培训力度，贯彻落实职工教育培训管理方法，支持和鼓励各类专业技术人员参加学历教育及任职资格、职业资格等考试。

3、强化职业资格证书制度。职业资格证书是证书持有者专业水平能力的证明，是从事特定专业、岗位、职业的法定注册凭证。职业资格包括从业资格、执业资格。加快培养具有理论知识、操作技能、熟悉行业特点，并能解决实际问题的、懂生产会管理的技能型、复合型高层次人才。鼓励专业技术人员参加相关专业执业资格考试，对各类专业岗位，严格实行持证上岗准入制度。

（四）营造良好的人才成长环境，引进急需的高层次人才和智力

1、建立高层次人才和智力引进政策，加大引进力度。坚持“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效”的方针，遵循“不求所有、但求所用”的原则，把吸引和发挥人才作用作为立足点，积极鼓励高层次人才采取调动、兼职、咨询、科研合作等方式来地勘单位工作或提供技术智力服务。对高层次人才可采用“刚柔相济，以柔为主”的办法，实行进出自由的合同制、聘用制、协议制等管理机制；制定引进高层次实用人才优惠政策，增强地勘事业对高层次人才的吸引力。

2、提高引进人才的服务质量。大队和队属各单位应按照发展规划和实际需要，每年制定大中专毕业生需求计划。各单位要从培养人才、吸引人才和事业发展的战略高度出发，认真制定需求计划，以吸收招聘本科或中级职称以上人才为主，采用科学、合理机制，把好进人关。要合理安排岗位，切实做到在“政治上给予信任、工作上给予支持、生活上给予照顾”，用浓厚的感情吸引和留住人才。

（五）根据地勘事业发展的实际，完善用人机制

1、加强领导干部队伍建设。以干部能上能下为重点，推进人事工作的科学化、民主化和制度化，实行竞争上岗，择优聘用；进一步完善民主推荐和民主评议制度，完善考核体系，改进考核办法；加强对后备干部的培养。

2、加强各类专业技术人才队伍建设，改进和完善专业技术人员考核办法，实行专业技术职务竞聘上岗制与聘期、岗位管理相结合的内部管理机制；加强绩效考核管理。积极引入竞争机制，采用高职低聘和低职高聘的办法，建立专业技术人员竞争上岗，“优者聘、劣者下”的公平竞争激励机制。

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